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Private Netznutzung, Social-Media-Falle, Deepfakes: Wo Freizeit endet und Arbeitsrecht greift

von | 15. Apr. 2026 | Arbeitsrecht

Aktuelle Rechtsprechung zeigt:

Exzessives Surfen, sexualisierte Deepfakes oder diffamierende Posts können arbeitsrechtlich zur fristlosen Kündigung führen – entscheidend bleibt der betriebliche Bezug.

Was ist geschehen?

Prominente Fälle wie die Deepfake-Manipulationen um Collien Fernandes und mutmaßliche Übergriffe in Parteistrukturen haben die Frage aufgeworfen, ob und wann rein „private“ digitale Aktivitäten arbeitsrechtliche Konsequenzen haben. Ein Haufe-Beitrag zeigt exemplarisch, dass schon das Erstellen oder Verbreiten sexualisierter KI-Inhalte während der Arbeitszeit oder unter Nutzung betrieblicher Ressourcen eine Pflichtverletzung darstellt.

Problemstellung

Arbeitgeber dürfen private Internet- und Social-Media-Nutzung einerseits dulden, andererseits aber auch untersagen oder begrenzen. Kommt es zu Verstößen, muss geklärt werden, ob § 241 Abs. 2 BGB (Rücksichtnahmepflicht) verletzt ist und ob das Verhalten betriebliche Interessen, Ruf oder Kolleginnen und Kollegen tangiert.

Riskanter Klick: Das Teilen eines Deepfakes kann arbeitsrechtliche Folgen auslösen.

Aktuelle Urteile

  • Exzessives privates Surfen trotz Verbots rechtfertigt eine außerordentliche Kündigung (BAG 2 AZR 681/16).
  • Beleidigende oder menschenverachtende Äußerungen in „privaten“ Chatgruppen verlieren ihren Schutz, sobald sie Kolleginnen oder den Arbeitgeber betreffen (BAG 2 AZR 17/23).
  • Werden sexualisierte Deepfakes an Arbeitskolleginnen versendet, liegt eine schwere Pflichtverletzung vor (LAG Mecklenburg-Vorpommern 5 TaBV 9/19).

Begründung der Gerichte

Ob fristlos gekündigt werden darf, prüfen die Arbeitsgerichte zweistufig nach § 626 BGB: (1) erheblicher Pflichtverstoß, (2) Interessenabwägung. Bei Internet- und Social-Media-Delikten wiegt das Verhalten besonders schwer, wenn

  • ein ausdrückliches Verbot vorlag,
  • strafbare Inhalte (z. B. Pornografie, Hassrede) betroffen sind,
  • das Vertrauensverhältnis nachhaltig erschüttert wird oder
  • andere Beschäftigte belästigt werden.
Kurze Pause oder Pflichtverstoß? – Private Social-Media-Nutzung am Dienstrechner.

Deepfakes als neues Risiko

Die Entstehung täuschend echter KI-Medien verlagert sexualisierte Belästigung in den digitalen Raum. Die Bundesregierung plant daher, das Herstellen oder Verbreiten nicht-einvernehmlicher Deepfakes unter Strafe zu stellen, wie Stefanie Hubig angekündigt hat. Arbeitgeber müssen bereits jetzt handeln, wenn ein Bezug zum Arbeitsverhältnis besteht – etwa durch Pflichtschulungen, klare IT-Richtlinien und technische Schutzmaßnahmen.

Handlungsempfehlungen für Arbeitgeber

Dienstliche IT-Ordnung: Zulässige private Nutzung, Verbote und Sanktionen eindeutig regeln.
Awareness-Programme: Beschäftigte über Risiken von Deepfakes, Urheber- und Persönlichkeitsrechten aufklären.
Melde- und Schutzsysteme: Niedrigschwellige Anlaufstellen bei digitaler Belästigung einrichten.
Verhältnismäßigkeit wahren: Vor Kündigungen stets Abmahnung, Dauer und Intensität des Verstoßes prüfen.

Zwischen Timeline und Termindruck: Wie viel Social Media ist im Büro erlaubt?

Fazit: Digitale Freizeit endet dort, wo das Arbeitsverhältnis in Mitleidenschaft gezogen wird.

 Ob private Internetnutzung oder Deepfake-Experiment – ohne betrieblichen Bezug bleibt das Verhalten in aller Regel sanktionslos. Besteht dagegen ein klarer Zusammenhang, können schon Erstverstöße eine fristlose Kündigung tragen. Arbeitgeber sind gut beraten, präventiv klare Regeln aufzustellen und Verstöße konsequent, aber verhältnismäßig zu ahnden.

Rechtliche Grundlagen und weiterführende Hinweise

    Ihr Ansprechpartner für dieses Thema:

    Ein Portrait Ihres Ansprechpartners zu diesem Thema, Rechtsanwalt Dr. Dirk Habe

    Rechtsanwalt

    Dr. Dirk Habe

    Fachanwalt für Insolvenzrecht
    Fachanwalt für Arbeitsrecht