Kündigung: Was tun?

1. Schnell sein

Als erstes ist zu prüfen, ob die Kündigung überhaupt den formellen Anforderungen genügt:

Sie muss schriftlich erfolgen, d.h. die Kündigungserklärung muss unterschrieben sein. Eine elektronische Form reicht nicht. Ferner muss sie von der kündigungsberechtigten Person unterzeichnet oder eine Originalvollmacht beigefügt sein. Ist dies nicht der Fall, kann die Kündigung unverzüglich gem. § 174 BGB zurückgewiesen werden. Da unverzüglich bedeutet, dass die Kündigungserklärung binnen einer Woche zurückgewiesen werden muss und dem Schreiben, mit dem die Kündigung zurückgewiesen wird, ebenfalls eine Originalvollmacht beigefügt sein muss, ist hier Eile geboten. Nach der Rechtsprechung ist eine unverzügliche Zurückweisung spätestens innerhalb von einer Woche beginnend ab Zugang der Kündigung zu erklären. Um auf der sicheren Seite zu sein, empfiehlt sich binnen drei bis vier Tagen eine entsprechende Erklärung abzugeben.

Ansonsten ist eine Kündigung innerhalb von drei Wochen ab Zugang durch Kündigungsschutzklage anzugreifen. Wird die Klage nicht rechtzeitig eingereicht, gilt die Kündigung als von Anfang an gem. § 7 KSchG als rechtswirksam.

Ebenfalls binnen drei Wochen nach Ende eines befristeten Arbeitsvertrages muss eine sog. Entfristungsklage eingereicht werden, da ansonsten nicht mehr geltend gemacht werden kann, dass die Befristung nicht wirksam vereinbart wurde, weil z.B. kein Befristungsgrund bestand oder der befristete Arbeitsvertrag nicht schriftlich geschlossen worden ist.

2. Anwaltliche Prüfung der Wirksamkeit der Kündigung

Schwangeren Arbeitnehmerinnen kann nicht gekündigt werden. Es sei denn, es liegt eine behördliche Genehmigung der Kündigung vor. Gleiches gilt, wenn sie sich in der Elternzeit befinden.

a) Sonderkündigungsschutz

 Mitglieder eines Betriebsrats können nicht gekündigt werden, es sei denn es liegt ein Kündigungsgrund vor, der eine fristlose Kündigung rechtfertigen würde und der Betriebsrat die Zustimmung zur Kündigung erteilt hat oder die Zustimmung des Betriebsrats durch eine gerichtliche Entscheidung ersetzt worden ist. Im Zusammenhang mit der Gründung eines Betriebsrats ist die Kündigung eines Arbeitnehmers, der zu einer Betriebs- oder Wahlversammlung einlädt oder die Bestellung eines Wahlvorstands beantragt, vom Zeitpunkt der Einladung oder Antragstellung an bis zur Bekanntgabe des Wahlergebnisses unzulässig. Hier kann die Kündigung bereits unwirksam sein, wenn der Arbeitnehmer bereits Vorbereitungshandlungen zur Errichtung eines Betriebsrats unternommen hat, etwa wenn er eine öffentlich beglaubigte Erklärung mit dem Inhalt abgegeben hat, dass er die Absicht hat, einen Betriebsrat zu errichten.

Der Sonderkündigungsschutz des Datenschutzbeauftragten nach § 38 Abs. 2 i.V.m. § 6 Abs. 4 BDSG ist gerade erst vom Europäischen Gerichtshof bestätigt worden (EuGH, Urteil v. 22.06.2022, Az. C-534/20.

Für die Kündigung eines Schwerbehinderten ist die Zustimmung des Integrationsamts erforderlich. 

b) Kündigungsschutzgesetz 

Das Kündigungsschutzgesetz gilt unter zwei Voraussetzungen: Es muss sich um einen Betrieb mit regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmern handeln (unter Ausschluss der Auszubildenden) und das Arbeitsverhältnis muss länger als sechs Monate bestanden haben. 

Bei Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes benötigt der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund. Ein Kündigungsgrund, der eine Kündigung rechtfertigen kann, kann eine verhaltensbedingte Kündigung, eine betriebsbedingte Kündigung oder eine personenbedingte Kündigung sein. Bei der betriebsbedingten Kündigung sind die Grundsätze der sozialen Auswahl zu berücksichtigen.

Als besonders häufige Form der personenbedingten Kündigung ist die krankheitsbedingte Kündigung zu nennen, bei der nach Fallgruppen differenziert wird, ob häufige Kurzerkrankungen vorliegen oder eine dauerhafte Arbeitsunfähigkeit nach erheblichen Fehlzeiten, wonach die sog. negative Zukunftsprognose besteht, wonach also nicht damit zu rechnen ist, dass die Arbeitsunfähigkeit in absehbarer Zeit wieder hergestellt wird.

Bei der verhaltensbedingten Kündigung ist zu prüfen, ob eine (wirksame) Abmahnung ausgesprochen worden ist.

Hier kann im Vorfeld nur in groben Zügen geprüft werden, ob eine solche Kündigungsschutzklage Aussicht auf Erfolg hat, da eine endgültige Prüfung erst erfolgen kann, wenn der Arbeitgeber, der für die Kündigungsgründe darlegungs- und beweispflichtig ist, die Kündigungsgründe im Einzelnen dargelegt hat. Im Kündigungsschreiben selbst muss eine Kündigung nicht begründet werden. Selbst wenn sie begründet worden ist, kann der Arbeitgeber noch weitere Kündigungsgründe darlegen.

In mitbestimmten Betrieben, also dort wo ein Betriebsrat gegründet worden ist, muss der Arbeitgeber den Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung ordnungsgemäß anhören. Kündigungsgründe, zu denen der Betriebsrat nicht angehört worden ist, können dann im Kündigungsschutzprozess auch nicht mehr vorgetragen werden. Ein „Nachschieben“ von Gründen scheidet hier also aus.

c) Fristlose Kündigung

Die sog. „fristlose Kündigung“ setzt voraus, dass ein wichtiger Grund vorliegt, der so gravierend ist, dass dem Kündigenden nicht zugemutet werden kann, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist weiterzuführen. Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen (§ 626 Abs. 2 S. 1 BGB). Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Arbeitgeber von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt.

Hier ist also im Einzelfall zu klären, ob grundsätzlich überhaupt ein solcher wichtiger Grund vorliegen kann und seit wann der Arbeitgeber von den entsprechenden Umständen Kenntnis hat.

Bei diesen Fallgruppen ist zu beachten,

dass im Einzelfall stark differenziert wird. Bei Vorliegen der entsprechenden Tatsachen rechtfertigen diese „an sich“ eine fristlose Kündigung.

Es muss aber immer noch eine Interessenabwägung vorgenommen werden. Die Interessenabwägung muss den Einzelfall bewerten unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes. Die fristlose Kündigung ist nur wirksam, wenn es für den Kündigenden keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind. Die Kündigung muss der geringstmögliche Eingriff sein, die Störung des Arbeitsverhältnisses zu beseitigen. Ein milderes Mittel ist z.B. die ordentliche Kündigung. Es ist zu prüfen, ob nicht eine ordentliche Kündigung genügt hätte, um künftige Vertragsstörungen zu vermeiden. Auch die Abmahnung kann ein gegenüber der Kündigung milderes Mittel sein. Besonders schwere Verstöße bedürfen keiner früheren Abmahnung.

Besonders hinzuweisen ist in diesem Zusammenhang auf die Gefahren bei der Nutzung der sozialen Medien des Handys. Üble Nachrede per WhatsApp kann eine fristlose Kündigung rechtfertigen (LAG Baden-Württemberg, Urteil v. 14.03.1919, Az. 17 Sa 52/18).

Verlockend ist, Gespräche mit dem Handy mitzuschneiden. Nach Entscheidung des LAG Hessen, Urteil v. 23.08.2017, Az. 6 Sa 137/17) hat das Gericht trotz langer Betriebszugehörigkeit des Mitarbeiters die Kündigung aus wichtigem Grund für gerechtfertigt angesehen. Hier sei das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer allerdings schon vor der heimlichen Aufzeichnung durch E-Mails, die der Mitarbeiter geschrieben hatte, schwer belastet gewesen.